科学设计薪酬体系提升烟草企业核心竞争力

主要内容：食品行业,香烟,烟草,销售,进出口,科学,薪酬体系,烟草企业,

    薪酬结构满意度对组织绩效的影响：
 
    如果在层级水平间有显著的薪酬区别，组织成员会更重视成功而不是高效。即他们将努力从事一些诸如沟通和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视那些对提高工作效率有帮助的活动。如果组织里职位薪酬差异过小，个体不可能通过在组织里得到升迁以实现大幅涨薪，就会产生对组织薪酬结构的不满，导致个体行为动力的减少和跳槽意愿增加，从而影响组织绩效。
 
     薪酬体系满意度对组织绩效的影响：
 
    组织对薪酬和涨薪的评估方法是否合理影响着组织成员的行为，如果对个体的薪酬决定是基于才能和技巧，组织成员会努力地工作以得到这些回报，并且会参加培训以获得优势；如果个体薪酬决定是基于主观评估，逢迎和交往行为会比工作表现占有更多优先权；如果个体薪酬决定基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够，并且会跳槽到基于能力付薪的组织里。这些个体收益水平的差异对团体有影响，进而影响组织的绩效。
 
　　公平，作为一个感受原则，对管理者们制定薪酬方案有着巨大的指导作用。公平是薪酬系统的基础，组织成员对公平的感受内容：把薪酬与外部其他类似组织（岗位）相比较所产生的感受；将个人薪酬与组织其他类似职位（或类似工作的人）的薪酬相比较所产生的感受；对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；对最终获得薪酬多少的感受。
 
　　增加企业薪酬体系的透明度。在薪酬体系的制订、绩效考评和薪酬发放的全过程中都要让员工感受公平和公正，注意倾听员工对薪酬制度的意见，让员工参与薪酬体系的制订，在绩效考评与薪酬发放中都要及时与员工沟通，要把每一次薪酬发放都当作是企业管理者与员工进行对话、交流的机会，帮助员工制订绩效改进计划，消除员工中可能存在的抵触心理。
 
　　在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。薪酬系统的效力取决于系统的激励时间和激励力度。保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
 
　　薪酬战略必须服从企业的发展战略。较低的薪资并不能为企业降低成本，企业应建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，既能提高对关键人才的吸引力，推动企业的发展，又能有效控制企业的薪酬总额。薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动效率。一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力。
 
　　烟草行业薪酬现状及存在问题：烟草企业大多数为国有企业，经历国家和行业的历次薪酬制度改革，造成现在的岗位等级工资制等。在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业使用学历、工龄、行政职务等确定薪酬，这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬激励效果差。一些企业中技术人员和管理人员的薪酬水平相差比较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题仍普遍存在，这种薪酬错位导致专业技术人才缺乏，而管理职位挤破头的现象。长期以来沿用企业内部的分配标准，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格，对外不具有竞争性，造成企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引进的人才引不进来，企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来，对企业的发展壮大极为不利。薪酬没有和考核联系起来，大多数企业没有完整的考核制度，或考核流于形式。分配方式单一，长期激励不足。未建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视与使用不够。
 
　　思路与对策：
 
　　1、理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。
 
　　烟草企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资的基础上，应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。岗位绩效工资制适用管理人员和工人的薪酬制度，可以解决“对内公平性”；年薪制适用于企业高层管理人员，通过激励和约束功能，充分激发高层的积极性，并推进其他各层人员的行为；谈判工资制适用于重点岗位的技术管理人才和短缺人员。
 
　　2、建立以市场价格为决定基础的薪酬机制。
 
　　在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息，如行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等。
 
　　3、建立规范化、定量化的绩效考核体系。
 
　　通过目标管理、岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，使员工收入与贡献大小挂钩，强化激励约束机制。
 
　　4、建立现代人力资源管理体系。
 
　　薪酬体系作为企业激励的重要组成部分，应该在企业战略发展规划的基础上，体现企业对人才使用的价值取向，在保证那些对于形成企业核心竞争力有重要作用的员工的利益的基础上，确立企业的人才竞争优势，进行卓有成效的薪酬管理，以实施人才战略，建立培养、吸引、用好和留住人才的机制，打造企业的核心竞争力。

上一页  [1] [2]